Methoden

Warum sollten Sie den Weg von Morgen mit Führungsinstrumenten und - methoden von Gestern gehen?

Wir greifen auf unser profundes Wissen, unsere Ressourcen und wirksame Interventionen zurück. Wir setzen innovative Methoden ein, die das Bewusstsein Ihrer Führungsmannschaft für neue Herausforderungen schärfen.

METHODEN GLOSSAR

360-GRAD-FEEDBACK

Bei dieser Analysemethode handelt es sich um eine anonyme Befragung von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kollegen und bei Bedarf auch Kunden zu relevanten Verhaltensaspekten. Anhand einer Selbsteinschätzung der Führungskraft wird ein Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild vorgenommen. 

Die Ergebnisse bilden die Basis für zielgerichtete Verhaltensänderungen und es können Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet werden. Am häufigsten werden Kompetenzen im den Bereichen Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit, Selbstorganisation, Konfliktfähigkeit, Qualitätsorientierung oder strategische Kompetenz beleuchtet.

MANAGEMENT-DIAGNOSTIK

Im Rahmen unserer vielfältigen Coaching-Maßnahmen nutzen wir innovative Instrumente, die wissenschaftlich abgesichert, validiert und in Fachkreisen anerkannt sind, um Ihre Ziele zu erreichen. Als lizensierte Berater und Trainer greifen wir auf diese Methoden zurück, um Sie zu beraten und bei Ihren Vorstellungen und Zielen zu unterstützen. 

Darüber hinaus konzipieren wir auf Ihre individuellen Bedürfnisse abgestimmte, online-basierte Verfahren, zum Beispiel für Personalauswahl, Personal- und Teamdiagnostik, Persönlichkeits- und Potenzialanalyse.

Eine Auswahl unserer lizensierten Diagnosetools:

  • Messung der Unternehmenskultur – Organizational Culture Inventory
  • Identifizierung von Veränderungshebeln in Veränderungsprozessen – Organizational Effectiveness Inventory
  • Identifizierung und Stärkung von Denk- und Verhaltensstilen von Führungskräften – Life Styles Inventory (LSI) mit Selbst- und Fremdbild 
  • Erfassung der eigenen Motivation und die Motivation der Mitarbeiter – Reiss-Profil
  • Befragung von Mitarbeitern/Kollegen/Vorgesetzten/Kunden zu relevanten Managementkompetenzen – 360 Grad-Feeback
  • Identifizierung von persönlichen Präferenzen und Stressmuster – Golden Profiler of Personality
  • Identifizierung des Zusammenspiels und der Arbeitsfunktion in Gruppen und Teams – Team Management System

DEVELOPMENT CENTER – INDIVIDUELLES POTENZIAL ERKENNEN

Das Development Center dient der persönlichen Standortbestimmung – mit dem Ziel, individuelle Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte aufzuzeigen, Empfehlungen für geeignete Laufbahnen zu geben und Leadership-Grundsätze zu unterstützen. 

Beim Development Center handelt es sich um einen ganzheitlichen Prozess, der die Erwartungshaltungen der Auftraggeber und operativ Verantwortlichen einbezieht. Durch die proaktive Kommunikationsstrategie werden den Beteiligten die vorhandenen Verunsicherungen und Unklarheiten genommen.

Im Development Center werden zum Beispiel Arbeitssituationen aus dem Führungskräftealltag simuliert. Bei der Bewältigung werden die Teilnehmer von mehreren geschulten Beobachtern unabhängig auf jobrelevante Kriterien und Kompetenzen hin eingeschätzt. Auf Wunsch können diese Maßnahmen durch den Einsatz online-basierter Persönlichkeits- und Leistungstests ergänzt werden.

Die Durchführung von internen Development Centern dient heute vielfach der Ermittlung von individuellen Stärken-/Schwächen-Profilen einzelner Personen oder Zielgruppen. Auch bei der Auswahl von Kandidaten für spezielle Förderprogramme (z.B. High-Potential-Programme, Laufbahn-Programme) werden Development Center eingesetzt.

GPOP – DIE WEICHEN RICHTIG STELLEN

Golden Profiler of Personality (GPOP)

Der GPOP identifiziert die persönlichen Neigungen einer Person und den persönlichen Stressgrad. Neigungen und Abneigungen gegenüber Arbeitsweisen, Aufgabenstellungen und Arbeitsumgebungen werden transparent. Der eigene Führungsstil wird bewusst und kann im Abgleich mit der Organisations- und Mitarbeitersituation modifiziert werden. GPOP hilft, die richtigen Weichenstellungen für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu wählen. 

Eingesetzt wird GPOP für Persönlichkeitsentwicklung und Coaching, bei der Teamentwicklung, in Führung und Führungskultur sowie bei der Arbeit an der Verkaufskommunikation. GPOP macht die Präferenzen deutlich, die ein Unternehmen oder eine Organisationseinheit dominieren. Ermittelt wird ein Typenprofil, das auf den „psychologischen Typen“ von C.G. Jung basiert und bestimmte Muster und Züge des menschlichen Verhaltens erklärt.

Profiler of Personality – die erweiterte Form des MBTI®
Der Profiler ist die erweiterte Form des MBTI® (Myers-Briggs-Typenindikator) und herausragend aus einer Vielzahl von Persönlichkeitsinventaren. MBTI® hat sich bewährt als Instrument zur Stützung von:

  • Teambildung
  • Konfliktbewältigung
  • Coaching
  • Führungs- und Kulturentwicklung
  • Erfolgreicher Verkaufskommunikation

Der Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI) ist das weltweit am häufigsten eingesetzte Instrument zur Persönlichkeitsanalyse – ein Instrumentarium mit sehr hoher Gültigkeit, mit starkem Praxisbezug und vielen Anregungen für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Auch der MBTI bezieht sich auf die psychologische Typenlehre von C. G. Jung: Menschen zeigen unterschiedliche Neigungen in der Art, woher sie ihre Lebensenergie beziehen, wie sie die Welt wahrnehmen, wie sie Entscheidungen treffen und ihre Lebensplanung gestalten. Scheinbar zufällige Verhaltensweisen weisen dabei innere Zusammenhänge auf.

KONFLIKTMODERATION

Konflikte sind unangenehm und hemmen effiziente Arbeitsprozesse. Konflikte bedeuten aber auch Chancen für eine Weiterentwicklung – persönlich und für das Unternehmen. Häufig können derartige Konflikte jedoch nicht intern gelöst werden, sondern es bedarf einer neutralen Sicht von außen. Ein externer Moderator ist nicht in die Strukturen eines Unternehmens verwoben und kann unvoreingenommen agieren, ohne Partei zu ergreifen. 

Zu den typischen Zielgruppen von Konfliktmoderationen gehören Vorstände und Aufsichtsräte sowie Teams/Projektteams in Krisen sowie Doppelspitzen.

Nienkerke-Springer Consulting arbeitet lösungs- und zielorientiert. Dabei konzentrieren wir uns auf Schritte der Konfliktlösung durch die Beteiligten selbst. Wir berücksichtigen nicht nur die sachliche Ebene, sondern auch die Beziehungs- und persönliche Ebene.

Konflikte lassen sich nur im Kontext lösen. Dabei hilft uns der systemische Blick auf Mensch und Organisation.

LIFE STYLES INVENTORY™

Das Life Styles Inventory™ (LSI1) hilft Menschen, Denk- und Verhaltensstile zu optimieren. Ziel ist es, die Elemente zu stärken, die Ihre Effektivität steigern, und jene abzuschwächen, die Sie daran hindern, Ihre Potentiale voll zu entfalten. Das LSI liefert Ihnen wertvolle Informationen, die Selbstentwicklungs- und Gestaltungsprozesse anstoßen, und zeigt Veränderungsperspektiven auf. 

Es findet Verwendung zur Steigerung des Verständnisses der eigenen Denk- und Verhaltensstile, zur Anleitung von Selbstentwicklungsprozessen und zur Verbesserung der Teamfähigkeit. Das LSI liefert ein Feedback zur Selbstwahrnehmung, das auf den eigenen Antworten des Betroffenen (LSI 1) basiert, und zur Fremdwahrnehmung, das sich auf Antworten anderer ausgewählter Personen bezieht (LSI 2).

Die Ergebnisse werden in einem Kreismodell basierend auf zwölf Denkstilen dargestellt. Diese Denkstile werden in drei Verhaltenssegmente zusammengefasst – konstruktiv, passiv/defensiv und aggressiv/defensiv. Zur Zielgruppe des LSI gehören Personen auf allen Hierarchie- und Funktionsebenen.

MEDIATION

Konflikte zwischen Mitarbeitern eines Unternehmens sind an der Tagesordnung. Nicht selten entwickeln sich daraus langwierige, hemmende Antipathien. Mediation dient der Vermeidung oder Beilegung von Konflikten. Ziel des Mediators ist es, eine den Bedürfnissen und Interessen der Beteiligten entsprechende gemeinsame Vereinbarung zu treffen. Der Mediator greift dabei nicht in den Konflikt ein, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Bei der Mediation geht es um Einsicht, nicht um Rechthaberei. Es geht um einen Ausgleich, nicht um Gewinnen oder Verlieren.
Das Mediationsverfahren läuft in der Regel in fünf Schritten ab:

  • Erläuterung des Verfahrens und der grundlegenden Regeln
  • Erarbeitung der regelungsbedürftigen Fragestellungen
  • Bearbeitung des Konflikts
  • Lösung des Konflikts
  • Abschließende Vereinbarung

Ziel eines Mediationsverfahrens ist die konstruktive, individuelle, zukunftsorientierte, kooperative, tragfähige und nachhaltige Konfliktlösung – im Idealfall mit persönlichem und sachlichem Gewinn für alle Beteiligten.

OCI/OEI – UNTERNEHMENSKULTUR MESSEN UND GESTALTEN

Organizational Culture Inventory (OCI) und Organizational Effectiveness Inventory (OEI)

Das OCI ist ein weltweit angewandtes und auf umfangreicher Forschung basierendes Fragebogen-Tool zur Messung von Unternehmenskulturen. 

Sie erfahren, wie Sie High Performance-Kulturen gestalten können, die zur effizienten Zusammenarbeit der Mitarbeiter führen. Das Organizational Culture Inventory (OCI) zeigt ein Profil der aktuellen Kultur im Unternehmen, den Ist-Zustand. Das Organizational Effectiveness Inventory™ (OEI) ist die “kleine Veränderungs-Tochter” des Organizational Culture Inventory® (OCI). Während das OCI das “Was” erkennt, gibt das OEI Antworten auf das “Wie” im unternehmerischen Kontext.

31 Einzelfaktoren zeigen auf, wie ein „Kulturwandel“ unterstützt werden kann. Diese werden den Bereichen Philosophie, Strukturen, Systeme, Aufgaben und Führung zugeordnet. Sie stellen Ursachen für die Diskrepanz zwischen Soll- und Ist-Kultur dar. Die gemessenen Klimafaktoren sind das Ergebnis von Diskrepanzen im Bereich Kultur wie niedrige Motivation, fehlende Zufriedenheit im Team oder mangelhafte Qualität der Arbeit.

Die zwölf Klimakategorien ähneln den Resultaten typischer Mitarbeiterbefragungen, machen jedoch nur einen kleinen Teil des umfassenden Entwicklungsansatzes von Human Synergistics aus. Mit dem OCI, das die Ziel- und Ist-Kultur angibt, sowie dem OEI, das unternehmerische Gegebenheiten und Ergebnisse misst, ergeben sich klare Strategien, um Wandel einzuleiten und Veränderungshebel zu identifizieren.

PLANSPIELE UND SIMULATIONEN

Geschäftsabläufe sind komplex, häufig schwierig zu durchschauen und zeitlich versetzt. Oft macht sich die Auswirkung einer Handlung erst nach Monaten bemerkbar. 

Simulationen und Planspiele versuchen, diese Realität auf eine Zeitebene zu reduzieren und die Komplexität erfahrbar zu machen. Dadurch können Mitarbeiter Geschäftsabläufe nachvollziehen, weitreichender mitdenken und unternehmensorientierter entscheiden. Sie erleben typische Zielkonflikte in der Unternehmensführung, lernen betriebswirtschaftliche Methoden und Informationsmittel einzusetzen und mit Unsicherheit bei der Entscheidungsfindung umzugehen. Getreu der Erkenntnis von Aristoteles: Was man lernen muss, um es zu tun, das lernt man, indem man es tut.

Die wichtigste Komponente in einem Planspiel ist der Wettbewerb: Verschiedene Teams treten gegeneinander an und beeinflussen ihre Geschäftsergebnisse durch gezielte Interaktion. Planspiele werden verstärkt in Führungskräftetrainings eingesetzt, da eine gewisse Vorkenntnis von BWL und Strategie vorausgesetzt wird.

Im Gegensatz dazu steuern die Teilnehmer einer Simulation die Geld- und Warenflüsse nur bedingt, beobachten dafür verstärkt die Geschehnisse und Auswirkung aus der „Helikopterperspektive“. Hier arbeiten mehrere Gruppen parallel an der Simulation eines Unternehmens und vertiefen Themen wie die Zusammenhänge von Finanzkennzahlen und dem operativen Tun, Innovation und Unternehmenskultur, Produkterneuerung und Marktakzeptanz. Simulationen werden häufig zur Vertiefung von Wissen eingesetzt.

REISS-PROFIL – MOTIVE ERKENNEN UND NUTZEN

Das Reiss-Profil basiert auf dem Modell der Lebensmotivforschung von Dr. Steven Reiss und erfasst unsere intrinsische Motiv- und Wertestruktur. 

Es geht der Frage nach: Was treibt Menschen an? Betrachtet und erklärt werden unsere ganz persönlichen individuellen Antreiber (unsere 16 Motive) und Verhaltensweisen. Eingesetzt werden kann es dort, wo die eigenen Verhaltensweisen und die Verhaltensweisen anderer und deren zugrunde liegenden Motivatoren ein zentrales Thema sind, z.B. im Berufsleben, im Unternehmen, in der Partnerschaft, in der Familie.

Führungskräften wird eine neue Sichtweise beim Umgang mit dem Thema Motivation vermittelt. Ziel ist, die eigene Motivation und die Motivation der Mitarbeiter zu erkennen und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sie die Leistung der Mitarbeiter begünstigen. Hierfür bietet das Reiss-Profil zielgerichtete Unterstützung.

TEAM MANAGEMENT SYSTEM (TMS)

Das Team-Management-System nach Margerison/McCann ist ein bewährtes Instrument, um Motivation und Arbeitszufriedenheit zu fördern. Sowohl Einzelpersonen als auch Teams oder gesamte Organisationen werden mittels TMS leistungsfähiger. 

Das Modell unterscheidet acht Arbeitsfunktionen, die für erfolgreiche Teamarbeit entscheidend sind. Sie können Ihre persönlichen Präferenzen bezogen auf diese Arbeitsfunktionen erkunden oder auch deren Zusammenspiel in Ihrem Team oder Ihrer Organisation untersuchen.

Auf dieser Basis lassen sich Entwicklungsmaßnahmen einleiten, die den Einzelnen oder die Gruppe fördern, Stärken besser nutzen und somit Leistung verbessern. Ziel ist es, Ihre Leistungen zu verbessern, Ihre Stärken im Team intensiver wahrzunehmen und zu betonen. Gefördert wird damit gegenseitiges Verständnis, Wertschätzung und Respekt am Arbeitsplatz und im Team.

VISUELLE PROTOKOLLE

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Das hat jeder schon einmal gehört – und die meisten haben erlebt, dass es stimmt. Um Prozesse, Abläufe und Zustände zu verdeutlichen, bieten sich oftmals kreative Visualisierungen an. Nachweislich werden Informationen in visueller Sprache, also als Wort-Bild-Kombination, besser und schneller verstanden und wirken stärker nach. Der Einsatz von Bildern bietet viele Vorteile:

  • Veranschaulichung komplexer Sachverhalte
  • Erleichterung des Zugangs zu schwierigen und komplexen Themen
  • Motivation der Beteiligten zur Mitgestaltung
  • Erhöhung der Dialogbereitschaft in Gruppen
  • Identifikation mit dem Dargestellten
  • Aktivierung von Emotionen, die sich mit den Inhalten verbinden

Nienkerke-Springer Consulting setzt Visualisierungen zum Beispiel zur Begleitung von Wertediskussionen und Zukunftsszenarien, bei der Kommunikation komplexer Veränderungsprozesse oder zur Veranschaulichung persönlicher Grundsätze, Ziele und Situationen ein. Dabei arbeiten wir intensiv mit der Kreativität der Teilnehmer. 

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